Så arbetar du med kompetensbaserad rekrytering

Hej Malin! Du har över 20 års erfarenhet som konsult inom rekrytering och kompetensförsörjning. Kan du berätta lite om din bakgrund?

— Hej! Ja, jag är fil.dr. i psykologi och har arbetat som konsult med fokus på rekrytering och kompetensförsörjning i över två decennier. Under den tiden har jag skrivit tre böcker och utvecklat en webbutbildning i Kompetensbaserad rekrytering som är särskilt riktad till HR-personal. Till hösten kommer även en kortare webbutbildning för rekryterande chefer.

Vad är syftet med utbildningen i Kompetensbaserad rekrytering?

— Utbildningen syftar till att ge deltagarna både en teoretisk grund och praktiska verktyg för att genomföra en rättvis och effektiv rekryteringsprocess. Det handlar om att attrahera rätt medarbetare och sedan bedöma de sökande med fokus på det som verkligen är relevant för verksamheten. Forskning visar att formella meriter ofta inte räcker för att förutsäga arbetsprestation, och därför behöver vi en mer evidensbaserad metod, men också en rekryteringsprocess som bidrar till att vi uppfattas som en attraktiv arbetsgivare.

Vad skulle du säga är de viktigaste aspekterna av metoden?

— För det första är det viktigt att alltid utgå från organisationens behov när man skapar en annons, men man måste skriva sin annons utifrån läsarens perspektiv. Att lägga ut en kravspecifikation som annons är inte rätt väg att gå. För det andra använder vi en kompetensmodell med 34 olika kompetenser. Arbetsgivaren väljer ut de 6-8 kompetenser som är mest relevanta kompetenser för varje rekrytering.

På senare tid har media rapporterat om tystnadskrav i offentliga platsannonser som strider mot meddelarskyddet. Hur påverkar detta er metod?

— Det är en viktig fråga. Arbetsgivaren måste alltid ta hänsyn till sammanhanget  på olika sätt när de väljer kompetenser. Det  kan bland annat handla om den juridiska kontexten. Inom offentlig sektor, som har ett starkt skydd för meddelare, kan tex lojalitetsbegreppet misstolkas. Vi har sett artiklar, som den i Arbetsvärlden, som diskuterar tystnadskrav. Det är absolut inte avsikten, men som offentlig arbetsgivare bör man fundera lite extra på implikationerna om man väljer just den kompetensen till sin kravprofil.

Hur säkerställer ni att metoden anpassas till olika organisationer?

— Metoden är evidensbaserad och ska inte ändras utifrån enskilda organisationer. Däremot ger utbildningen stöd till deltagarna i att använda metoden och välja de begrepp som bäst passar deras organisation. Vi uppdaterar också kontinuerligt utbildningen, och den bok som ligger till grund för utbildningen kommer att uppdateras med en ny utgåva år 2025.

Tack så mycket för din tid och dina insikter, Malin!

— Tack själv!